Krav og ressurser: modellen som forklarer hvorfor folk blir utslitt

Job Demands–Resources-modellen ble lansert i 2001. Bak den sto Evangelia Demerouti, Arnold Bakker, Friedhelm Nachreiner og Wilmar Schaufeli.

Modellen er testet i mange yrker og land, og er mye brukt i arbeidsmiljøforskning.

Grunnideen er enkel nok til et ledermøte. Den er samtidig presis nok til å styre hva du gjør etterpå.

Krav og ressurser er to kategorier, ikke én skala

Modellen sier at alt ved en jobb kan sorteres i krav eller ressurser.

Krav er de sidene som koster vedvarende innsats. Det kan være tidspress, høy arbeidsmengde, emosjonelt krevende møter med mennesker, skiftarbeid, motstridende forventninger eller uklare roller.

Ressurser er de sidene som hjelper deg. De reduserer kostnaden ved kravene, eller de gir læring og vekst. Eksempler er støtte fra leder og kolleger, innflytelse over egen arbeidsdag, tydelige mål, tilbakemelding og autonomi.

Det avgjørende poenget er dette: kravene og ressursene er ikke to ender av samme skala. En jobb kan ha høye krav og rike ressurser samtidig. Det er noe annet enn en jobb med lave krav og få ressurser.

To prosesser løper samtidig

Krav tapper energi og fører mot utmattelse

Vedvarende høye krav tapper folk. Holder det på uten nok restitusjon, går det over i utmattelse. Derfra går veien mot utbrenthet, helseplager og sykefravær.

Det er ikke den enkelte harde uken som gjør skaden. Det er at belastningen ikke slipper taket.

Ressurser gir engasjement og bedre prestasjoner

Ressurser driver den andre veien. De gir engasjement. Engasjement gir igjen bedre prestasjoner og lavere turnover. Denne delen kom inn i modellen etter 2001, blant annet hos Schaufeli og Bakker (2004) og Bakker og Demerouti (2007).

Ressurser er altså ikke bare en demper mot noe vondt. De er en kilde til noe godt i seg selv.

Derfor gir modellen to ulike svar. Ser du utmattelse, se på kravene. Ser du likegyldighet og folk som slutter, se på ressursene.

Ressurser demper effekten av krav

Dette er modellens mest anvendelige påstand. Samme arbeidsmengde sliter mindre på en som har innflytelse over rekkefølgen, får hjelp når det butter, og vet hva som forventes.

Det er gode nyheter for de fleste ledere. Kravene er ofte gitt. Et akuttmottak kan ikke bestemme hvor mange pasienter som kommer. En regnskapsavdeling kan ikke flytte fristen for årsoppgjøret.

Ressursene kan nesten alltid påvirkes. Still fire spørsmål:

• Hvem bestemmer rekkefølgen på oppgavene?
• Hvor lett er det å be om hjelp på en travel dag?
• Vet folk hva som er godt nok?
• Får de vite når de gjorde det bra?

Dette forklarer også hvorfor generelle trivselstiltak skuffer. Frukt og sommerfest er hyggelig. Men ingen av delene er en ressurs i modellens forstand. De hjelper deg ikke å håndtere kravene i arbeidet.

Norsk forskning finner det samme mønsteret

Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) har gjennomgått litteraturen om arbeidsmiljø og sykefravær (Knardahl, Sterud, Nielsen og Nordby, 2016). Lav jobbkontroll gir økt risiko. Det samme gjør kombinasjonen høye krav og lav kontroll, og trakassering og mobbing.

Samme gjennomgang fant tre forhold som reduserte risikoen: kontroll i arbeidet, kontroll over arbeidstiden og et positivt sosialt klima. Det passer med modellens poeng om at ressurser beskytter.

STAMI anslår at om lag 15 prosent av alle sykefraværstilfeller i løpet av et år kan tilskrives psykososiale forhold på jobben. Anslaget bygger på en norsk studie av lengre sykefravær (Aagestad mfl., 2014).

Slik bruker du modellen når du kartlegger

Modellens styrke er at den gir deg to kolonner å sortere i. Spør om begge.

Om krav: Er arbeidsmengden i balanse med tiden? Er forventningene tydelige? Hvor emosjonelt krevende er kontakten med brukere eller kunder?

Om ressurser: Får folk støtte når de trenger det? Har de innflytelse over egen arbeidsdag? Vet de hva som er godt nok?

Får du bare svar på den første kolonnen, ender du fort med ett tiltak. Og det er det som sjelden er mulig: mindre å gjøre. Får du svar på begge, har du som regel flere håndtak enn du trodde.

De åtte faktorene i forskriftens kapittel 1A fordeler seg forøvrig i de samme to kolonnene. Arbeidsmengde og tidspress, emosjonelle krav og uklare forventninger hører til kravene. Støtte og hjelp, kontakt og kommunikasjon, og selvbestemmelse hører til ressursene.

Kilder

• Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli (2001), Journal of Applied Psychology 86(3)
• Schaufeli & Bakker (2004), Journal of Organizational Behavior 25(3)
• Bakker & Demerouti (2007), Journal of Managerial Psychology 22(3)
• Knardahl, Sterud, Nielsen & Nordby (2016), Tidsskrift for velferdsforskning 19(2)
• Aagestad mfl. (2014), Journal of Occupational and Environmental Medicine
• Legemeldt sykefravær, STAMI NOA

Kildene er sjekket 3. oktober 2026.

Vil du se hvordan teamene dine har det?